在DSTE（从战略到执行，Develop Strategy To Execution）体系中，企业绩效管理（EPM）系统扮演了战略执行手段的关键角色，如下图：

其中，绩效管理体系（包括组织绩效、个人绩效与项目绩效）是企业绩效管理（EPM）体系的基础内容。为了使绩效管理高效运行，真正承载战略落地的功能，不仅需要建立相应的绩效管理组织与流程/制度，还需要建立绩效管理软件系统（或绩效管理数字化平台），以支撑绩效管理运行中大量的数据存取、信息处理和辅助决策。汉捷咨询在长期战略管理咨询实践中，开发了HIWIN-EPM绩效管理软件平台（其框架如下图），能够帮助企业大幅度提升绩效管理水平和战略执行能力。

具体而言，通过汉捷HIWIN-EPM绩效管理解决方案，有效攻克了战略落地的三大难题：

一、战略解码效果不佳、效率低下

目前大多数公司的战略解码（或战略分解）主要经过战略研讨会、年度经营会议讨论后，通过MS-Office等单机办公软件整理完成，信息无法结构化，无法集成共享，分解不合理、不充分，效率低下，其实并没有真正完成战略解码的过程。突出表现为：

u 上下没有对齐：公司KPI方案没有层次分解下去，或者下面选取的KPI与战略脱节。公司级重点工作没有层次分解，各组织没有识别自身重点工作并进行分解；

u 横向无法协同：KPI目标设立没有体现横向关联性，重点工作更无法横向部门沟通、分解与协同。

二、绩效管理过程薄弱

很多公司在推行绩效管理时，往往只是局限于前面设立一下粗放的绩效目标与后面的打分考核，过程中主管、员工忙于日常工作，绩效管理变成了游离于业务过程之外的一件事情，绩效过程管理薄弱，或者流于形式，主要表现为：

u 绩效计划：没有KPI数据库可以参考，难以找到以往的绩效数据，需要确定哪些重点工作目标更是靠拍脑袋，往往拿一些临时性的工作或例行性的工作定目标。横向需要配合的重要任务包括一些关键项目的工作，很少体现在绩效计划中。在绩效目标制定过程中，上下级之间缺乏沟通；

u 绩效辅导：绩效计划一经制定，常常就放在一边了，上下级还是按照平时的习惯和节奏开展工作，目标导向不明显，难以跟进与督促下属工作，工作效率不高，有问题得不到及时解决；

u 绩效考核与反馈：无法及时获得KPI数据，靠人工统计打分，要么没有横向评价要么收集横向评价的意见困难，考核等级拉不开差距，考核反馈缺乏跟踪记录；

u 结果应用：考核信息散乱，考核结果难以统计，难以分布控制和回溯，年度评定方法不明确，与薪酬挂钩不清晰。

三、战略绩效监控不足

企业虽然在做绩效管理，但战略目标与年度经营目标完成情况不清楚。通常是各部门绩效考核不错，但公司经营目标完成很不理想。存在十几个甚至更多的独立的统计报告系统、电子表格、数据库，得出的结论五花八门，数据冗余、不准确。

对于年度重点工作，因为分解不到位和无法跟踪监控，无法掌握整体执行情况，通常是被各个部门放在一边，进展缓慢，加上受到短期业务工作的冲击，导致重点工作完成很不理想。

用于战略绩效监控和过程绩效计算的基础数据薄弱，没有对相关数据进行识别和定义，也没有与其它业务信息系统（如ERP系统）形成关联，缺乏数据管理和治理。

作为企业战略执行的IT使能器，HIWIN-EPM绩效平台基于BSC（平衡计分卡）、BEM（业务战略执行模型，Business Strategy Execution Model）业界最佳战略解码方法论，总结了汉捷咨询长期在战略管理（包括绩效管理）的实践经验，借鉴了国际领先平台（如ORACLE EPM平台）框架思路，其先进性和实用性得到了多家企业高层的充分认可！