救火比防火更吃香?--论企业推行绩效管理的必要性

发布日期:
2020-02-19

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汉捷咨询 孙豪亮

 

杜经理是某高科技企业软件部的技术主管,小张和小谢都是杜经理下属的骨干员工。小张工作态度积极主动,交代下来的开发任务都能很快地完成,同时经常主动晚上加班定位问题、解决问题,为了让版本顺利通过,有时候甚至加班到凌晨才回去。工作态度、主动性都很不错,虽然代码问题比较多,但问题解决的也很快。小谢则与小张明显不一样,在完成开发任务时,小张一天完成的工作,小谢一般要花两到三天的时间,但小谢的工作质量较高,遗留的问题不多,因此加班也不多,相对小张来说相对清闲一些。

到了季度考核的时候,杜经理例行给小张、小谢进行考核,根据平时的工作态度、表现和工作结果,杜经理对小张非常满意,每天都非常的忙碌,好员工类型,因此给了小张A,对于小谢,因为小谢加班不多,相对小张紧张解决问题,小谢在看资料、写文档、检查和调试代码,没有小张那么紧张,因此给了小谢C。小谢找到杜经理申诉,杜经理直接告诉他:小谢啊,你要学学小张,你看他多么积极,经常的加班,你们的工作结果都差不多,态度就很关键了。

半年后,小谢离开了公司,小张接手了小谢的工作。但是让杜经理奇怪的是,原来小谢那相对轻松的工作节奏,到了小张这里,仍然是非常紧张,小张仍然一如既往地加班、改问题。杜经理于是找到小张以及其他同事座谈,终于了解了事情的缘由。小张工作速度的确是快,但是小张拿到工作任务稍微思考一下就开始编码,为了尽快交付,小张不怎么考虑代码架构,甚至为了快有时会直接不管架构修改代码,同时代码基本没有注释,大函数特别多,有好几个超过1000的大函数,异常处理也很少。因为需求分析和设计不足,很多复杂的场景一开始都没有考虑,一测试BUG就都跑了出来,因此小张需要花费大量的时间去定位和修改BUG,而且后期还有不少的遗留问题。而小谢接到工作任务后,会认真的分析需求,并进行详细的设计,特别是异常/复杂场景的考虑,在编程方面,代码架构清晰,可扩展性好,代码严格遵守公司的编程规范,注释、异常处理、定位信息充足,即使出现问题,小谢也可以轻松的定位故障。因此小谢才会在测试期间表现得相对轻松。

想到这里,杜经理非常的后悔。为何当初没有了解这些情况而错误的给了小谢不公平的考评结果。其实在企业里面,这种现象也是层出不穷。救火队员通常都能给领导不错的印象,获得不错的考评,而那些默默的把防火工作做的很出色的,因为在关键节点没有表现,没有露脸的机会。其实所有的人都知道防火重于救火,把防火工作做的出色的才是优秀的程序员,是软件开发的最可靠的保证。但是现实的考核结果却倡导了错误的导向,救火员反而获得了更多的表扬和成功。这也导致了很多的程序员,自觉不自觉地会在代码中挖坑,以图在关键时刻挺身而出表现一把,从而获得领导的赏识。

也有企业认识到了这一点,只是在实际考核的时候还是会把考核结果偏向救火队员,毕竟救火队员的表现摆在那里。那么我们的员工评价机制到底哪里出了问题?如何扭转救火比防火更吃香的问题?

根因其实还是对员工的绩效评价机制不健全,首先是绩效考核的标准不明确,甚至缺失,绩效考核主要是靠管理者的主观印象;其次是缺乏有效的绩效辅导和绩效面谈,只是简单的把结果说明。更关键的,无论是管理者还是员工,都把这当成了一个额外的复杂的任务,而不是把它当成了达成公司和个人目标的重要工具。这个问题的解决,不是单纯的绩效考核机制能够解决,建立科学完善的绩效管理机制势在必行。绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达到目标形成共识,并促成员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理是一个完整的管理过程,包括四个过程:制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核与反馈、结果运用。

要想有效规避这个问题,笔者认为首先需要系统建立绩效管理机制,重点加强四个方面的工作:一是要转变观念,对于管理者,绩效管理既是达成业务目标的有效工具,也应该是员工达成个人目标的重要手段;二是要建立明确的绩效目标,每个员工考核周期初期就要制定绩效目标。管理者与员工一起沟通确认绩效目标,绩效目标制定遵循SMART原则。为了防止救火队员获得比防火队员更大的考核优势,绩效目标要充分平衡结果和过程的考核比例分配。三是要加强绩效辅导,针对目标,定期对员工进行辅导,同时也需要收集绩效数据,用数据来支撑考核结果;四是绩效面谈很关键,把握好绩效面谈的方式,绩效考核结果不仅是员工过去一个考核周期的评价,同时也是员工下一步成长的指向标。


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