为了更好地完成企业的战略目标,越来越多的企业开始重视并引进绩效管理体系,但笔者在咨询和培训过程中发现有些企业虽然已经建立并实施了绩效管理机制,但效果并不佳,究其原因主要有以
下两方面:
1、有的企业在建立绩效管理机制时只建立组织绩效体系,并没有建立项目绩效和岗位绩效管理机制,基于公司的战略目标给公司各个部门分解相应的目标要求,但各部门目标并未分解到相应项目
团队和部门内员工,这样组织绩效目标就悬在半空中,目标是否能达成变得不可控,组织绩效目标执行结果也就可想而知了。
2、而有的企业建立的是岗位绩效体系,主要是由部门主管对部门成员进行岗位绩效管理,却没有建立组织绩效和项目绩效管理机制,由于缺乏组织绩效,公司战略目标没有分解到各级部门形成部
门工作目标,岗位绩效目标设定缺乏输入依据,给员工定的岗位绩效目标并不能支撑部门应该承接的公司战略目标要求,可能出现的结果是部门员工岗位绩效目标都完成得不错,但公司对部门整体工作
成果并不满意的情况;同时由于项目绩效工作没有开展,项目经理对项目组成员管控力度大打折扣,导致项目任务协调困难,项目进度延迟、因质量返工情况比比皆是。
之所以出现这些问题,主要是对绩效管理内涵认识不足,对绩效管理如何正确实施缺乏系统性认识,笔者认为要正确实施绩效管理必须先搞清楚绩效管理“铁三角”——组织绩效、项目绩效和岗位
绩效三者关系,如下图所示:
组织绩效、项目绩效和岗位绩效三部分构成绩效管理的全部,这三者相辅相成,汉捷咨询称之为绩效管理的“铁三角”,其中组织绩效也可称为部门绩效,对大多数企业来讲组织绩效管理可以覆盖
公司的一、二级部门,其中一级部门主要是公司各大体系(如营销体系、研发体系、供应链体系等)和各事业部;二级部门主要是一级部门下属的部门,包括各产品部门、专业领域部门、营销各区域等
部门,当然企业在界定组织绩效覆盖范围时可以根据自身组织结构和运作方式来确定;项目绩效是指各类项目(包括研发项目和非研发项目)的绩效;岗位绩效是指承担某个岗位的人员绩效。
通常来说组织绩效目标承接公司战略目标的分解,下级组织承接上级组织的绩效目标的分解;公
司级项目目标也承接公司战略目标的分解,并关联为相关组织绩效目标;组织绩效目标还要分解为相关的项目绩效目标和岗位绩效目标;项目组会给对应项目组成员的岗位绩效分配目标,确保项目整体
绩效目标通过项目组成员的岗位绩效目标达成而完成;而员工的工作主要来自部门主管安排的部门内工作和项目主管安排的项目任务,所以岗位绩效目标包括部门内的工作目标和项目组设定的工作目标,它承接组织绩效和项目绩效分解的目标。