在DSTE(从战略到执行,Develop Strategy To Execution)体系中,企业绩效管理(EPM)系统扮演了战略执行手段的关键角色,如下图:
其中,绩效管理体系(包括组织绩效、个人绩效与项目绩效)是企业绩效管理(EPM)体系的基础内容。为了使绩效管理高效运行,真正承载战略落地的功能,不仅需要建立相应的绩效管理组织与流程/制度,还需要建立绩效管理软件系统(或绩效管理数字化平台),以支撑绩效管理运行中大量的数据存取、信息处理和辅助决策。汉捷咨询在长期战略管理咨询实践中,开发了HIWIN-EPM绩效管理软件平台(其框架如下图),能够帮助企业大幅度提升绩效管理水平和战略执行能力。
具体而言,通过汉捷HIWIN-EPM绩效管理解决方案,有效攻克了战略落地的三大难题:
一、战略解码效果不佳、效率低下
目前大多数公司的战略解码(或战略分解)主要经过战略研讨会、年度经营会议讨论后,通过MS-Office等单机办公软件整理完成,信息无法结构化,无法集成共享,分解不合理、不充分,效率低下,其实并没有真正完成战略解码的过程。突出表现为:
u 上下没有对齐:公司KPI方案没有层次分解下去,或者下面选取的KPI与战略脱节。公司级重点工作没有层次分解,各组织没有识别自身重点工作并进行分解;
u 横向无法协同:KPI目标设立没有体现横向关联性,重点工作更无法横向部门沟通、分解与协同。
二、绩效管理过程薄弱
很多公司在推行绩效管理时,往往只是局限于前面设立一下粗放的绩效目标与后面的打分考核,过程中主管、员工忙于日常工作,绩效管理变成了游离于业务过程之外的一件事情,绩效过程管理薄弱,或者流于形式,主要表现为:
u 绩效计划:没有KPI数据库可以参考,难以找到以往的绩效数据,需要确定哪些重点工作目标更是靠拍脑袋,往往拿一些临时性的工作或例行性的工作定目标。横向需要配合的重要任务包括一些关键项目的工作,很少体现在绩效计划中。在绩效目标制定过程中,上下级之间缺乏沟通;
u 绩效辅导:绩效计划一经制定,常常就放在一边了,上下级还是按照平时的习惯和节奏开展工作,目标导向不明显,难以跟进与督促下属工作,工作效率不高,有问题得不到及时解决;
u 绩效考核与反馈:无法及时获得KPI数据,靠人工统计打分,要么没有横向评价要么收集横向评价的意见困难,考核等级拉不开差距,考核反馈缺乏跟踪记录;
u 结果应用:考核信息散乱,考核结果难以统计,难以分布控制和回溯,年度评定方法不明确,与薪酬挂钩不清晰。
三、战略绩效监控不足
企业虽然在做绩效管理,但战略目标与年度经营目标完成情况不清楚。通常是各部门绩效考核不错,但公司经营目标完成很不理想。存在十几个甚至更多的独立的统计报告系统、电子表格、数据库,得出的结论五花八门,数据冗余、不准确。
对于年度重点工作,因为分解不到位和无法跟踪监控,无法掌握整体执行情况,通常是被各个部门放在一边,进展缓慢,加上受到短期业务工作的冲击,导致重点工作完成很不理想。
用于战略绩效监控和过程绩效计算的基础数据薄弱,没有对相关数据进行识别和定义,也没有与其它业务信息系统(如ERP系统)形成关联,缺乏数据管理和治理。
作为企业战略执行的IT使能器,HIWIN-EPM绩效平台基于BSC(平衡计分卡)、BEM(业务战略执行模型,Business Strategy Execution Model)业界最佳战略解码方法论,总结了汉捷咨询长期在战略管理(包括绩效管理)的实践经验,借鉴了国际领先平台(如ORACLE EPM平台)框架思路,其先进性和实用性得到了多家企业高层的充分认可!